Arbeitsrecht

Arbeitsrechtliche Konsequenzen und Möglichkeiten aufgrund des Coronavirus.

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Hat ein Arbeitgeber zurzeit besondere Fürsorgepflichten?

Nach der Corona-Arbeitsschutz-Verordnung soll der Arbeitgeber dafür sorgen, dass Räume möglichst nicht gleichzeitig genutzt werden und dass betriebliche Zusammenkünfte und Besprechungen auf ein Minimum reduziert werden. Wenn Zusammenkünfte nicht zu vermeiden sind, so trifft den Arbeitgeber die Pflicht Maßnahmen zur Vermeidung von Ansteckungen zu treffen. Dabei kommen verschiedene Maßnahmen infrage. Es können Trennwände zwischen den Personen aufgestellt werden und Lüftungsmaßnahmen getroffen werden, wozu zum Beispiel regelmäßiges Lüften und Luftreinigungsgeräte gehören. Zusätzlich muss darauf geachtet werden, dass die Räume groß genug sind, wenn mehrere Leute sich darin aufhalten. Pro Person müssen 10 qm zur Verfügung stehen. Kann auch dies nicht eingehalten werden, müssen weitere Maßnahmen, wie zum Beispiel eine Maskenpflicht, getroffen werden.
Hinzukommt, dass der Arbeitnehmer Medizinische Masken zur Verfügung stellen muss, wenn es zu Kontakt zwischen Arbeitnehmern auf den Fluren komme kann. Bei besonderer Gefährdung der Arbeitnehmer muss es sich bei den ausgegebenen Masken sogar um FFP2-Masken handeln.

Haben Arbeitnehmer besondere Leistungsverweigerungsrechte?

Ein Leistungsverweigerungsrecht in dem Sinne, dass der Arbeitnehmer wegen der allgemein bestehenden Ansteckungsgefahr von der Arbeit fernbleiben darf, besteht nicht; auch nicht, wenn der Arbeitnehmer mit öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit fährt. Ein Leistungsverweigerungsrecht besteht nur, wenn das konkrete Risiko einer Infektion besteht (Zusammenarbeit mit infizierten Kollegen, konkreter Verdacht einer Corona-Erkrankung).

Sind Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber über das Auftreten von Krankheitssymptomen zu informieren?

Ja, der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber über das Auftreten von Krankheitssymptomen zu unterrichten.

Hat der Arbeitgeber die Pflicht, bestimmte Arbeitnehmer freizustellen? Wie verhält sich dies, wenn Arbeitnehmer aus Risikogebieten zurückkehren?

Eine Pflicht zur Freistellung bestimmter Arbeitnehmer entsteht dann, wenn eine begründete Ansteckungsgefahr für Kollegen besteht. Das ist etwa der Fall, wenn der betreffende Mitarbeiter einschlägige Krankheitssymptome zeigt (nicht bloß vereinzeltes Husten), er sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder er direkten Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person hatte, weil er z.B. in häuslicher Gemeinschaft mit einer infizierten Person lebt.

Darf der Arbeitgeber Home-Office anordnen? Haben Arbeitnehmer ein Recht auf Home-Office?

Aufgrund der Corona-Arbeitsschutzverordnung (zunächst wirksam bis 30. Juni 2021) muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern anbieten, dass diese im Home-Office arbeiten, wenn es sich bei der Tätigkeit des Arbeitnehmers um eine Bürotätigkeit oder eine vergleichbare Tätigkeit handelt. Die Arbeitnehmer sind darüber hinaus dazu verpflichtet das Angebot anzunehmen. Als Ausnahme ist davon abzuweichen, wenn dringende betriebliche Gründe gegen ein Angebot durch den Arbeitnehmer sprechen oder wenn von Seiten der Arbeitnehmer Gründe gegen das Arbeiten in der privaten Wohnung sprechen.

Die Gründe, die von Seiten der Arbeitnehmer gegen das Home-Office sprechen können sind weniger eindeutig. Beispiele sind aber, besondere räumliche Enge, sowie Störungen durch Dritte oder unzureichende technische Möglichkeiten. Das Merkmal der räumlichen Enge ist dabei so zu auszulegen, dass keine räumliche Möglichkeit einen Bildschirmarbeitsplatz einzurichten bestehen darf. Der Ausschluss aufgrund mangelnder technischer Möglichkeiten darf aber nicht auf die Ausstattung durch den Arbeitgeber zurückzuführen sein. Zu beachten ist ebenfalls, dass die Home-Office-Pflicht an keine Inzidenzwerte geknüpft ist.

Testpflicht am Arbeitsplatz

Eine Testpflicht am Arbeitsplatz besteht nicht. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet seinen Mitarbeitern Selbst- oder Schnelltests anzubieten. Diese Angebotspflicht ist eng an die Möglichkeit des Home-Office geknüpft. So muss der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern zwei Tests in der Woche anbieten, sofern diese nicht ausschließlich im Home-Office arbeiten. Der Arbeitgeber ist in diesem Rahmen verpflichtet das Angebot der Tests zum Beispiel durch Kaufbelege nachweisen zu können. Eine Verpflichtung der Arbeitnehmer diese Tests wahrzunehmen besteht jedoch nicht.

Gibt es Besonderheiten bezüglich des krankheits­bedingten Entgeltanspruches?

Grundsätzlich bestehen keine Besonderheiten bezüglich des krankheitsbedingten Entgeltanspruchs. Ist ein Arbeitnehmer wegen COVID-19 arbeitsunfähig erkrankt, ist der Arbeitgeber nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz zur sechswöchigen Lohnfortzahlung verpflichtet. Ist der Mitarbeiter demgegenüber Adressat einer behördlichen Maßnahme (Quarantäneanordnung oder Verhängung eines Tätigkeitsverbots), erhält der Mitarbeiter nach dem Infektionsschutzgesetz sechs Wochen lang eine Entschädigung in Höhe seines regulären Gehaltes. Dieses muss der Arbeitgeber auszahlen, der sich die Beträge aber von der zuständigen Behörde erstatten lassen kann.

Wenn ein Mitarbeiter sowohl erkrankt ist, als auch einem Tätigkeitsverbot unterliegt, konkurrieren das Entgeltfortzahlungsgesetz und das Infektionsschutzgesetz miteinander. In jedem Fall muss der Arbeitgeber den Lohn sechs Wochen lang fortzahlen. Ob ein Erstattungsanspruch besteht (nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz nein, nach dem Infektionsschutzgesetz ja) ist umstritten. Auf jeden Fall sollte sicherheitshalber ein entsprechender Antrag gestellt werden.

Gibt es Besonderheiten bei Schwangeren?

Es bestehen derzeit keine Anhaltspunkte dafür, dass Schwangere oder deren ungeborenes Kind durch das Corona Virus besonders gefährdet sind. Deshalb dürften auch keine besonderen Fürsorgepflichten des Arbeitsgebers bestehen.

Dürfen Arbeitnehmer der Arbeit fortbleiben, wenn Kita / Schulen geschlossen sind und keine Betreuungs­möglich­keiten bestehen? Besteht insoweit eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung?

Ein Recht des Mitarbeiters, von der Arbeit fern zu bleiben, besteht, wenn er sein Kind tatsächlich beaufsichtigen muss. Das ist in der Regel bei Kindergartenkindern, jüngeren Schulkindern oder schwer kranken Kindern der Fall. Der Arbeitnehmer muss sich zudem erfolglos um eine anderweitige Betreuungsmöglichkeit bemüht haben.

In diesen Fall kann der Arbeitnehmer gem. § 616 BGB zugleich Fortzahlung seines Gehalts für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ (wohl zwischen 5 bis 10 Tagen) verlangen, wenn § 616 BGB nicht wirksam arbeitsvertraglich ausgeschlossen worden ist.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf Kinderkrankengeld, wenn seine Kinder zuhause betreut werden müssen und der Arbeitnehmer deswegen nicht arbeiten kann. Für das Jahr 2021 wurde die Anzahl der Tage, für die ein Anspruch auf Kinderkrankengeld besteht, erhöht. Müssen die Kinder pandemiebedingt wegen Schul- oder Kitaschließungen zuhause bleiben, so besteht der Anspruch auf Kinderkrankengeld nun für 20 Tage pro Elternteil und bei Alleinerziehenden für 40 Tage. Dieser Anspruch besteht sogar unabhängig davon, ob die Arbeitsleistung im Home-office erbracht werden könnte.

Besteht ein Vergütungsanspruch trotz Impftermin?

Möglich könnte dies über die Regelung des § 616 S. 1 BGB sein, bei der der Vergütungsanspruch nicht untergeht, wenn der Arbeitnehmer kurzzeitig, ohne sein Verschulden an seiner Leistung gehindert wird. Geklärt ist die Sachlage hier noch nicht abschließend, jedoch spricht bisher viel gegen einen weitergehenden Vergütungsanspruch, da dieser auch bei einer Influenza-Schutzimpfung nicht besteht.

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber die Personal­kosten zu reduzieren?

Es kommen eine Beurlaubung (ggf. Betriebsferien), der Abbau von Überstunden oder die Anordnung von Kurzarbeit in Betracht.

Muss der Arbeitgeber ein Hygienekonzept erstellen?

Ja, der Arbeitgeber muss ein Hygienekonzept erstellen. Darin muss er die Gefährdungslage Beurteilen und die entsprechend erforderlichen Hygienemaßnahmen erläutern.

 


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